PRODUKTIVITAS KERJA BERDASARKAN FAKTOR-FACTOR DEMOGRAFI (PENGALAMAN KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI) TENAGA KESEHATAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1   LATAR BELAKANG

Dewasa ini semua perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tinggi didalam menjalankan perusahaan atau institusi, maka semua tenaga kerja di tuntut produktivitas kerjannya. Maka Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi. International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh  Hasibuan (2005:127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia.  tenaga kerja merupakan faktor determinan dalam mengukur produktivitas kerja suatu perusahaan atau institusi, Dapat dikatakan bahwa produktivitas itu  perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat bahwa produktivitas merupakan: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. (siagian,2002).

 Anoraga dan Suyati, (1995, :.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

 Penelitian sebelumnya  memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam pemanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total. sedangkan manajemen yang efektif  merupakan kunci bagi keberhasilan organisasi atau institusi , kesuksesan suatu oganaisasi dapat  tercapai apabila peraturan atau kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan manusia dari suatu organisasi atau   institut saling berkaitan antara satu dengan yang lain dan saling memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi, kultur, nilai , suasana organisasi dan perilaku manajerial yang mengambil keputusan   akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian  yang terbaik.

Amastrong ( 1999;1) Manajemen sumber daya manusia  bagi suatu  institute  atau organisasi sangat di perlukan, maka organisasi atau institute  tersebut perlu memperhatikan produktivitas karyawannya yang bekerja secara maksimal dan produktivitas  kerja merupakan kriteria untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan masyarakat yang optimal. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan seseorang maupun organisasi.

 Suatu organisasi dalam  pemberian kompensasi atau gaji  berpatokan pada pendidikan dan pengalaman yang dimiliki oleh setiap orang, ketergantung dari pendidikan dan lamanya bekerja pada perusahaan atau institusi  tersebut merupakan suatu hal yang sangat dipertimbangkan  didalam memberikan motivasi kepada karyawan atau staf demi terlaksananya proses pelayanan yang optimal dan efisien.  kenaikan gaji pada suatu perusahaan atau Institusi perlu  diperhatikan terhadap tingginya  pendidikan yang dimiliki oleh seseorang dan lamanya kerja dari setiap staf atau karywan yang kita miliki agar tidak menimbulkan produktivitas kerja  karyawan atau staf yang menurun karena tidak memperhatikan terhadap factor-faktro tersebut, sehingga kebijaksanaan untuk penetapan gaji berdasarkan faktor senioritas untuk karyawan dianggap obyektif sebab masa kerja dan pendidikan adalah sesuatu yang pasti dan tidak bisa direkayasa. juga dilihat perkembangan dari karyawan dan tanggung jawab karyawan tentang produktivitas yang di memiliki oleh karyawan yang sudah berpengalaman lebih lama dan yang baru masuk dan yang memiliki pendidikan lebih tinggi dibanding yang memeliki pengetahuan yang minim juga yang berusia tua dan yang berusia muda.

Dengan ini maka Kebijakan   pemerintahan Timor leste telah mengimplementasikan tunjangan  khusus untuk tenaga kesehatan (regime kereira special) sehingga untuk mengukur produktivitas  dalam memberikan pelayanan kesehatan  kepada masyarakat, pemerintah perlu memperhatikan tingkat produktivitas yang dimiliki oleh  tenaga kesehatan,  harus dilihat dari berbagai factor seperti tingkat pendidikan, pengalan kerja dan usia yang dimiliki oleh tenaga-tenaga tersebut .  Perumusan Masalah, Sesuai dengan latar belakang diatas maka penulis merumuskan masalanya sebagai , Apakah perbedaan tingkat produktivitas kerja  berdasarkan  factor-faktor Demografi (pengalaman kerja dan tingkat pendidikan) tenaga kesehatan di Timor Leste? Tujuan Penelitian, Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah penelitian di atas, maka peneliti mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, antara lain, 1. Untuk mengetahui tentang tingkat  perbedaan produktivitas kerja berdasarkan factor pengalaman kerja tenaga kesehatan. 2. Untuk mengetahui tentang tingkat perbedaan produktivitas kerja berdasarkan factor  tingkat pendidikan  tenaga kesehatan. Manfaat penelitian Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.Manfaat teoritis Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja tentang produktivitas kerja berdasarkan factor Demografi  (pengalaman kerja, tingkat pendidikan, dan Motivasi) tenaga kesehatan di Timor Leste 2. Manfaat  praktis diharapkan hasil penelitian dapat memberikan informasi kepada pimpinan Kementrian kesehatan Timor Leste untuk melakukan evaluasi terhadap produktivitas tenaga kesehatan .

BAB II

TELAAH TEORI

2.1.  Deskripsi Teori

2.1.1.  Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawanya bisa berprestasi dalam memberikan produktivitas kerja yang maksimal kepada perusahaan atau institusi. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangat  penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa:1) Tanah, 2) Bahan baku dan bahan pembantu, 3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat, 4) Tenaga kerja

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan karakteristik- karakteristik kepribadian individu.  Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian.

 konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan. pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003: 8.4).

Sinungan (2005: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi:1. Kelompok pertama: Tingkat pendidikan dan keahlian,  Jenis teknologi dan hasil produksi,  Kondisi kerja,  Kesehatan, kemampuan fisik dan mental. 2) Kelompok kedua  ;Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas, Keaneka ragam tugas, Sistem insentif (sistem upah dan bonus), Kepuasan kerja.

b.  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak factor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan.

Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 patokan yang  diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik, (2) upah yang baik, (3)keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, (4) etos kerja dan (5) lingkungan atau sarana kerja yang baik, (6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan, (7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, (8)saling  pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, (9) kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja, (10) Disiplin kerja yang keras.

Menurut Simanjutak (1985: 30) faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu: 1) Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan . 2) Sarana pendukung, meliputi: Lingkungan kerja, produksi, sarana dan peralatan produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja. Demikian juga  Kesejahteraan karyawan, meliputi: Manajemen dan hubungan industri.

Sedangkan Muchdarsyah (dalam bukunya Cahyono dan  Indira,( 2007: 227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut: 1) Tenaga kerja ; Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi.  2) Seni serta ilmu manajemen ;Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian. 3) Modal ; merupakan landasan gerak suatu perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik per orang atau per jam kerja dari setiap  orang, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar

Menurut Henry (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: Jadi penjelasannya antara lain  1) Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahan. 2) Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan dan 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Sinungan (2003: 23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. ;1). Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang   tingkatannya produktivitas. 2). Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya, Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif. 3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai pusat perhatian pada sasaran/tujuan. Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu mempertimbangkan tingkatan pekerjaan, susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial. Pengukuran produktivitas kerja ini mempunyai peranan yang diperlukan untuk mengetahui produktivitas kerja dari para karyawan sehingga dapat diketahui sejauh mana produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu pengukuran produktivitas juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

c. Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja

Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai  Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan, evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya: pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya, serta Untuk mengambil keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer dan demosi, Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan, Untuk perencanaan dan pengembangan karier, Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing serta  Untuk mengetahui ketidak akuratan informal, juga untuk memberikan kesempatan kerja yang adil kepada karyawan.

d. Indikator Produktivitas Kerja

Seperti dijelaskan Simamora ( 2004: 612) faktor-faktor yang  digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini: Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Ketepatan waktu.

2. 1.2.  Pengertian Demografi

Ilmu kependudukan biasanya diartikan sebagai suatu ilmu yang mempelajari tentang penduduk. Adapun demografi berasal dari bahasa Yunani yang merupakan gabungan dua kata, yaitu demos dan grafein yang artinya rakyat dan tulisan. Jadi demografi adalah setiap tulisan mengenai rakyat atau penduduk.

Perubahan demografi mempunyai hubungan timbal balik atau simultan dengan pemabngunan ekonomi. Perubahan demografi mempengaruhi aktivitas ekonomi, sebaliknya keberhasilan pembangunan tertentu mempengaruhi suatu bentuk perubahan demografi. (I Gusti , 1991). a.  Pengertian Tenaga Kerja :Tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam proses produksi. Sebagai sarana produksi, tenaga kerja lebih penting daripada sarana produksi yang lain seperti bahan mentah, tanah, air, dan sebagainya. b.permintaan tenaga kerja:Permintaan pengusaha atas tenaga kerja berlainan dengan permintaan konsumen terhadap barang dan jasa. Pengusaha mempekerjakan seseorang karena seseorang itu membantu memproduksi barang dan jasa untuk dijual kepada masyarakat konsumen. Dengan kata lain pertambahan permintaan pengusaha terhadap tenaga kerja, tergantung dari pertambahan permintaan  masyarakat terhadap barang yang diproduksinya. Permintaan tenaga kerja yang seperti ini disebut dengan derived demand.( Simanjuntak, 1985). c.  Kesempatan Kerja : Kesempatan kerja mengandung pengertian bahwa besarnya kesediaan usaha produksi untuk mempekerjakan tenaga kerja yang dibutuhkan dalam proses produksi, yang dapat berarti lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia untuk bekerja yang ada dari suatu saat dari kegiatan ekonomi. Kesempatan kerja dapat tercipta apabila terjadi permintaan tenaga kerja di pasar kerja, sehingga dengan kata lain kesempatan kerja juga menujukkan permintaan terhadap tenaga kerja. (Sudarsono, 1998) Perluasan kesempatan kerja merupakan suatu usaha untuk mengembangkan sektor-sektor penampungan kesempatan kerja dengan produktivitas rendah. Usaha perluasan kesempatan kerja tidak terlepas dari faktor-faktor seperti, pertumbuhan jumlah penduduk dan angkatan kerja, pertumbuhan ekonomi, tingkat produktiuvitas tenaga kerja, atau kebijaksanaan mengenai perluasan kesempatan kerja itu sendiri. d.Penyerapan Tenaga Kerja :Penduduk yang terserap, tersebar di berbagai sektor perekonomian. Sektor yang mempekerjakan banyak orang umumnya menghasilkan barang dan jasa yang relatif besar. Setiap sektor mengalami laju pertumbuhan yang berbeda. Demikian pula dengan kemampuan setiap sektor dalam menyerap tenaga kerja. Perbedaan laju pertumbuhan tersebut mengakibatkan dua hal. Pertama, terdapat perbedaan laju peningkatan produktivitas kerja di masing-masing sektor. Kedua, secara berangsur-angsur terjadi perubahan sektoral, baik dalam penyerapan tenaga kerja maupun dalam kontribusinya dalam pendapatan nasional (Simanjuntak, 1985). Jadi yang dimaksud dengan penyerapan tenaga kerja dalam penelitian ini adalah jumlah atau banyaknya orang yang bekerja di berbagai sektor perekonomian. E. Elastisitas Kesempatan Kerja :Perubahan jumlah barang yang dibeli karena perubahan harga barang dapat diukur dengan elastisitas harga dari permintaan (price elasticity of demand). Elastisitas permintaan dari suatu barang terhadap perubahan dari suatu faktor penentunya (harga barang itu sendiri, harga barang lain/ penghasilan konsumen) menunjukkan derajat kepekaan akan barang tersebut terhadap perubahan faktor-faktor di atas. (Boediono,1999) Simanjuntak ,1985  menyatakan bahwa konsep elastisitas dapat digunakan untuk memperkirakan kebutuhan tenaga untuk suatu periode tertentu, baik untuk masing masing sektor maupun untuk ekonomi secara keseluruhan. Atau sebaliknya dapat digunakan untuk menyusun simulasi kebijakan pembangunan untuk ketenaga kerjaan yaitu dengan memilih beberapa elternatif laju pertumbuhan tiap sektor, maka dihitung kesempatan kerja yang dapat diciptakan. Kemudian dipilih kebijaksanaan pembangunan yang paling sesuai dengan kondisi pasar kerja.

2.1.2.a.  pengalaman Kerja

1. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman guru yang terbaik. Maksud dari hal tersebut adalah bahwa seseorang belajar dari pengalaman yang pernah dialaminya. Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas, 2005: 26), “pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dsb)”. Johnson (2007: 228) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacammacam pengalaman”. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri. Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.

Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut, menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa dalam law of exercise atau the law disuse (hukum penggunaan) dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan respon akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali”. Dari pendapat diatas diketahui bahwa latihan berulang-ulang akan memperkuat dan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan seseorang. Bagi seorang karyawan proses-proses dalam bekerja merupakan latihan yang akan menambah pengalaman, sehingga karyawan tersebut mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya dalam proses bekerja. Karenanya pengalaman dapat membangkitkan dan mengundang seseorang untuk melihat semua pekerjaan sebagai peluang untuk terus berlatih dan belajar sepanjang hayat. Hitzman (Muhibbin Syah, 1995: 89) mengatakan “pengalaman yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada diri seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja merupakan bidang yang sejenis yang pada akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini. Selain itu pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja. Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar kecilnya dan efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui disuatu tempat kerja. Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan dalam jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang sehingga hasil kerja akan semakin meningkat. Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat dipahami karena terlatih dan sering mengulang suatu pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan semakin dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan,

pengalaman-pengalaman yang pernah dimiliki akan menjadi berkurang bahkan terlupakan.

2 . Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka dipirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja. 

  Faktorfaktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut:1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.2) Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan jawab dan seseorang. 3) Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. 4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. 5) Ketrampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan. ( Handoko, 2009: 241)

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:1) Lama waktu/masa kerja Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. 2) Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan ketrampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. (Foster, 2001: 43) uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang yang berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lacar, gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu: lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau ketrampilan yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terhadap pekerjaan dan . Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan ketrampilan untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

2.1. 2. b . Pendidikan

Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang

sistematis yang terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Zainun (1996 : 73) pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan SDM dalam meningkatkan prestasi kerjanya (Irianto, 2001 : 75), ia juga mengatakan bahwa nilai kopetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Menurut Siagian (1999 : 181-182), pertanyaan yang harus dihadapi oleh organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi bagi pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki, melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Dari pertanyaan tersebut menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia mutlak diperlukan bagi organisasi yang terus berkembang sejalan dengan perkembangan dalam masyarakat. Para pegawai yang sudah berpengalamanpun selalu memerlukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dapat dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan latihan (Hamalik, 2000 : 10). Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumberdaya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian (Notoatmojo, 1998 : 25). Pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sehingga cara penekanannya pada kemampuan kognitif, afektif dan psychomotor. Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang sistematis dan terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Irianto (2001 : 75) dalam pengembangan SM (human resource development) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan penekanan pada pengembangan skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar perilaku dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu.

Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu,

mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat

memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari

(Sedarmayanti, 2001 : 32). Menurut instruksi Presiden No. 15 tahun 1974, “pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila”. Sedangkan pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia No. 2 tahun 1989 tentang sistem pendidikan Nasional disebut bahwa : “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang” (diskutip oleh Sedarmayanti)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1.Jenis Penelitian.

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Data  tidak dinyatakan dalam satuan hitungan atau pun dalam bentuk angka tetapi  data ini diyatakan dalam bentuk penjelasan-penjelasan dengan kata-kata   atau kalimat-kalimat.

3.2.Jenis dan Sumber data

a.      Jenis data

Jenis data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah Kualitatif, Data kualitatif ini tidak dinyatakan dalam bentuk satuan hitungan atau pun dalam bentuk angka, Kualitatif : data dimana dinyatakan dalam bentuk kata-kata atau kalimat-kalimat berupa penjelasan-penjelasan, ini menurut ahli Arikunto (1998: 120) mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian penelitian kualitatif yaitu  data digunakan dengan kata-kata atau kalimat-kalimat, dipisah-pisahkan menurut category utnuk memperoleh kesimpulan , tetapi kadang-kadang sudah sampai ke  prosentasi kemudian ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif dan kuantitatif, misalnya :

-. Kuarng baik       40-55 %

- Baik                       55-75 %

- Sangat Baik        76-100 %

Sebaiknya data kualitatif yang ada sering kali dikualifikasikan, diangkakan sekedar untuk mempermudah pengabungan dua atau lebih variable guna  untuk mendapat hasil akhir dan membuat suatu kesimpulan sementara.

b.      Sumber data yang peneliti gunakan yaitu :

1.      Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber yang diamati, di lihat  untuk pertama kalinya, dimana data ini masih berbentuk imformasi melalui teknik wawancara, quesioner  dan observasi yang dilakukan langsung oleh peneliti sehingga data ini perlu diolah kembali.

2.      Data sekunder

Data sekunder adalah  data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi atau data yang ada yaitu jumlah tenaga kesehatan yang bekerja di puskemas dan rumah sakit berjumlah 45 orang tenaga kesehatan atau perawat yang akan di wawancarai dan termasuk data pencatatan absen yang sudah ada ditempat peneliian.

3.3.Instrumen

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah manusia, yang digunakan sebagai alat penelitian yaitu dengan mengunakan :

1.      Wawancara : Wawancara merupakan metode yang digunakan untuk mengumpulkan  data dengan cara mengadakan Tanya jawab secara langsung dengan pimpinan dan staf dari perusahaan / organisasi yang bersangkutan yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti dalam hal Puskesmas kecamatan Cailaco kabupaten Bobonaro.

2.      Quiseoner :  Ini merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mengumpulkan data primer dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada responden.

3.      bObservasi : Peneliti melakukan pengamatan langsung kepada  kegiatan atau produktivitas kerja dari karyawan yang memberikan pelayanan kepaada masyarakat ditempat kerja tersebut.

3.4.Pengolahan data

Didalam pengolahan data ini agar peneliti mengetahui sampai dimana kemampuan perugas kesehatan memahami bagaimana cara mengatur , mengoorganisi dan bagaimana cara mengelolah dan bagaimana cara mengatasi atau mencegah agar tidak menimbulkan efek yang tidak baik didalam manajemen pelayanan kesehatan dan cara pencegahan yang baik terhadap panyakit Malaria. jadi didalam pengolahan data ini peneliti mengunakan terori dari ahli Arikunto (1998: 120) mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian penelitian kualitatif yaitu  data digunakan dengan kata-kata atau kalimat-kalimat, dipisah-pisahkan menurut category utnuk memperoleh kesimpulan , tetapi kadang-kadang sudah sampai ke  prosentasi kemudian ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif dan kuantitatif, misalnya :

-. Kuarng baik 40-55 %

- Baik              55-75 %

- Sangat Baik  76-100 %

Sebaiknya data kualitatif yang ada sering kali dikualifikasikan, diangkakan sekedar untuk mempermudah pengabungan dua atau lebih variable guna  untuk mendapat hasil akhir dan membuat suatu kesimpulan sementara. Didalam bagian ini pula lah yang harus diuraikan rencana yang akan dilakukan untuk mengolah dan menganalisis data.

3.5.Populasi dan Sampel

1.      Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah 45 orang yaitu menyangkut pimpinan dan staf yang ada Rumah sakit Referal Maliana di Kabupaten Bobonaro Timor Leste.

2.      Sampel

Dalam penelitian ini peneliti tidak mencantumkan sampel penelitian, penelitia akan mencamtumkan setiap orang atau individu yang akan di wawancarai atau di interview itulah yang menjadi sampel dalam penelitian ini dengan teknik observasi dan pengamatan langsung kepada setiap orang yang menjalankan tugasnya untuk menilai produktivitas kerja setiap individu tersebut.

Sumber

Aricunto Suharsimi,1998   Manajemen Penelitian Jakarta, PPLPTK, Dikti, Depdikbud

Sumber:

1.       Aricunto Suharsimi,1998 Manajemen Penelitian Jakarta, PPLPTK, Dikti, Depdikbud.

2.       Hamidah. 2003. Pengaruh Manajemen Mutu Terpadu terhadap Perilaku  Produktif Karyawan Industri Tekstil Berskala Besar di Kota Bandung.

3.       Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara 2005. Organisasi dan Motivasi. Jakarta. Bumi Aksara

4.       Siagian,Sondang.2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Cetakan ketiga.Jakarta: PT. Rineka Cipta.

5.       http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisi-dan.html

6.       http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-definisi-produktivitas-kerja.html

7.       Bernard W.Taylor III,(2007),  Intoduction to Management Science. Virginia: Pearson Education-Prentice Hall, 8th,ed

8.       Development Goals Employment Indicators (Jenewa: ILO, 2009)

9.       International Labour Office (ILO). 2009.Guide to the new Millennium

10.   Iriyanto,2001, Human Resouce and development.

11.   Siagian,Sondang.2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Cetakan ketiga.Jakarta: PT. Rineka Cipta.

12.   Sugiyono.2005.Metode Penelitian Bisnis.Bandung:CV alfabeta   www.laborsta.orgProyeksi angkatan kerja